第七十六章 大才槃槃(第1/3页)

张奕却没有先讲他所设想的管理制度细节。

而是用充满感情的语气说了一段开场白：

“从开始考虑是否加入易趣的那天起，我就在思考一个问题。

易趣到底是一家什么样的公司？

你们年轻，充满激情，有梦想，有凝聚力，工作努力……，这些都是易趣团队的优点。

也是我认为易趣公司最有价值，也最吸引我的地方。

因为一家公司的风格和灵魂，是由里面的所有人，所共同塑造的。

我认为，互联网公司与传统企业不同，最有价值的，其实并不是具体的产品和业务，而是人。

因为互联网是一个极度依靠人才，依靠创新的行业。

一家能够充分重视人才，能够调动和发挥出人才主观能动性和聪明才智的公司，必然具备强大的竞争力和发展潜力。

可以说，在互联网公司里，资金、技术，人才三个要素。

人才，是最重要的，也是最核心的资源。

那么，再看看什么是公司管理呢？

如果忽略那些学院派关于企业管理的高深理论……

归根结底，所谓公司管理，就是将一个公司里性格各异，特长不同的人，用一种共同的理念和奋斗目标凝聚在一起，并且保证他们能够充分发挥自己的才能，充满激情、快乐的工作。

这样的一种制度保障措施。

这也是在谈管理前，我先请大家总结出公司的使命、愿景和价值观的原因。

因为这些内容就是管理的源头！

换句话说，公司的一切管理制度，都是为了这些内容而存在，服务的！”

他的这段话，其他人听的有些迷芒，以他们短暂职场生涯，还不太理解这种关联性。

隋波却是深有感触，频频点头。

前世曾经多次创业，有着很深经验教训的他，更明白张奕这段话中的意思。

其实，这已经非常接近互联网公司的本质了。

互联网产业的竞争核心，归根结底，就是不断的创新和颠覆，这一切都需要人才。

好的管理制度，并不是通过严格甚至死板的规章制度，去限制和约束人才；

反而应该是通过制度，能够令真正的人才，脱颖而出。

他更期待张奕能提出怎样的管理制度了……

张奕继续道：

“那么，我们再对照价值观，来看看我们到底需要什么样的管理制度？

才能够切实的保证这些价值观、使命和愿景，不至于变成一句空喊的口号。

让它们能够顺利落地，变成可执行、可考核的公司管理措施。”

张奕说了这么一长段开场白，到现在，才真正进入主题。

包括隋波在内，大家都聚精会神的听着。

“一个公司的管理制度，基本上都会分为几大类，

比如建立健全组织架构、用人和招聘制度、财务制度、行政制度、薪酬制度、竞争制度、奖惩制度等等。

首先来看我们的组织制度……

实话实说，在我看来，现在这种虚母公司，实子公司的架构模式，实际上是不利于我们的价值观的传递和执行的。

因为层级太多，既不利于团队协作，客观上也阻隔了上下交流的有效渠道。

同时，违背了‘简单’这一价值观！

所以，我的建议是，实母公司，虚子公司。

要把易趣控股这个母公司，变成所有人心目中，真正有归属感的家园！

在职级上，我建议改变之前子公司cxo这种职称。

改为两条线：p线（profession）专业技术岗，和m线（management）管理岗，无论母公司还是子公司，统一采用岗位职称。

这样做的好处，

一来，是让员工有了明确的晋升通道；

二来，也可以打通各子公司之间的无形隔阂，公司内部形成协同。”

张奕的第一个建议，就让在座众人为之一惊。

这是要直接改变隋波之前，刚刚定下的公司组织架构啊！

大家不由将目光都投向了隋波。

隋波表情却很平静。

他轻轻的用手指敲着桌面，飞快的思索着。

脑中想着前世时bat那些巨头们的职级制度，也大多类似于此。

实际上，这种线性岗位的划分，是公司发展到较大的规模之后，必然的选择。

隋波之前也曾想过，但当时觉得公司还小，暂时用不到这些……

张奕提出后，他反应过来了。

现在这种层峦叠嶂的堆砌公司的架构模式，的确不利于易趣作为公司整体品牌，在员工心中的凝聚力。

以后就不觉间，变成我是易趣人、校内人、百度人……之类的说法了。

确实也不利于团队的协